La rémunération RH de demain : cap sur la logique collective ?
En 2025, les grilles salariales RH s’appuient encore largement sur des critères classiques : poste, ancienneté, localisation, formation, performance individuelle. Mais avec les mutations du monde du travail, une nouvelle logique s’installe doucement : celle de la performance collective.
Face aux enjeux de coopération, d’intelligence collective et de sens au travail, les entreprises envisagent-elles de faire évoluer la rémunération RH d’ici 2030 ? Et comment ce changement pourrait-il se traduire concrètement ?
1. De l’individuel au collectif : une transition culturelle
Historiquement, la rémunération repose sur des objectifs individuels : entretiens annuels, primes sur performance, évaluations managériales…
Mais ces modèles atteignent leurs limites :
- Ils favorisent la compétition au détriment de la coopération
- Ils peinent à valoriser les contributions transverses
- Ils déconnectent la rémunération du réel impact d’équipe
➡ D’où l’émergence de dispositifs liés à la performance collective : primes d’équipe, bonus partagés, intéressement projet, etc.
2. Pourquoi les RH sont concernés en première ligne
La fonction RH est :
- Transverse par nature (elle agit pour tous les métiers)
- Souvent au cœur des projets collectifs (transformation, qualité de vie, marque employeur)
- Evaluée sur des critères qui dépendent fortement du collectif (engagement, climat social, turnover…)
💡 Il devient donc cohérent de penser leur rémunération non pas en silo, mais en fonction de leur impact global sur l’organisation.
3. Quels indicateurs pour une rémunération collective RH ?
Quelques pistes d’indicateurs combinés pourraient émerger d’ici 2030 :
- Taux de satisfaction collaborateur ou d’engagement
- Évolution du turnover ou de la fidélisation
- Contribution RH à des projets transverses réussis
- Amélioration de la marque employeur ou du taux d’attractivité
- Déploiement réussi d’outils / process RH à l’échelle collective
➡ Ces indicateurs pourraient alimenter une part variable ou collective du package RH, en complément du fixe.
4. Enjeux et limites d’un tel basculement
✅ Ce que cela pourrait apporter :
- Plus de cohérence entre les objectifs RH et leur réalité terrain
- Une reconnaissance de l’effort collectif, souvent invisible
- Une valorisation du travail collaboratif et de la coopération inter-métiers
⚠️ Ce qu’il faudra surveiller :
- La difficulté à mesurer objectivement la contribution collective
- Le risque d’injustice perçue si le variable dépend trop d’autres fonctions
- L’importance de pédagogie et de transparence dans les nouveaux systèmes de rémunération
5. Une tendance déjà amorcée en 2025 ?
Certaines entreprises commencent déjà à expérimenter :
- Des primes d’équipe RH basées sur les résultats de climat social
- Des bonus communs pour les services support sur la réussite de projets de transformation
- Des dispositifs d’intéressement RH liés à la fidélisation des talents
👉 Une évolution logique à suivre, notamment en lien avec les tendances observées ici :
Les salaires RH en 2025 : quelles évolutions par métier ?
Conclusion
D’ici 2030, les rémunérations RH pourraient sortir d’une logique purement individuelle pour intégrer des critères plus collectifs, à l’image des missions qu’ils portent.
Un vrai changement de paradigme, qui nécessitera de repenser non seulement les indicateurs, mais aussi la culture d’entreprise autour de la reconnaissance.
