Dans les plans d’augmentation annuels, les RH sont souvent aux commandes… mais rarement dans la boucle des bénéficiaires. Ce paradoxe n’est pas qu’un détail : il traduit une forme d’invisibilisation d’un métier pourtant central dans la transformation des entreprises.
Ne pas inclure les RH dans les politiques de revalorisation salariale envoie un signal contradictoire. Et à long terme, cela nuit à l’attractivité, à l’engagement et à la cohérence interne.
Ceux qui organisent les hausses… sans les vivre
Les équipes RH pilotent la campagne d’augmentation. Elles négocient les enveloppes, arbitrent entre les services, s’assurent de l’équité interne et accompagnent les managers dans la communication des hausses. Pourtant, leur propre rémunération est rarement questionnée. Ce recul forcé alimente une frustration sourde et peut fragiliser leur position de référent légitime.
Pourquoi cette situation s’installe ?
- Les RH sont considérés comme “neutres” : on attend d’eux qu’ils restent objectifs, sans revendication.
- Ils sont vus comme un “centre de coût indirect”, plus difficile à valoriser que des profils commerciaux.
- Ils sont “au courant de tout” : on suppose que cela compense l’absence de reconnaissance explicite.
Cette posture crée un déséquilibre symbolique. Et elle fragilise l’engagement des professionnels RH, qui ont besoin, comme tous les autres salariés, de reconnaissance tangible.
Quels sont les risques à ne pas revaloriser les fonctions RH ?
1. Une perte d’engagement.
Sans revalorisation, les RH peuvent décrocher ou partir. Cela accentue les difficultés de rétention sur des postes déjà sous tension.
2. Une incohérence perçue dans les politiques salariales.
Appliquer des règles d’équité tout en excluant sa propre fonction crée une rupture de légitimité.
3. Une attractivité RH affaiblie.
Les candidats RH s’informent sur les politiques salariales des entreprises. Une rémunération stagnante devient un frein à l’embauche, notamment dans un contexte de tension sur les talents RH.
D’autant plus que la tendance va vers plus de transparence, comme l’illustre la future directive européenne : elle impose des règles claires sur les écarts de salaire, y compris dans les fonctions support.
Comment corriger ce déséquilibre ?
Inclure les RH dans les campagnes d’augmentation
Ils doivent bénéficier, comme les autres, des enveloppes prévues. C’est une question de cohérence managériale.
Définir des critères objectifs pour les fonctions support
Réduction du turnover, amélioration du taux de satisfaction collaborateur, structuration de process : la performance RH peut se mesurer.
Mettre à jour les benchmarks salariaux
De nombreux profils RH spécialisés (C&B, talent acquisition, RRH de transition) voient leur valeur augmenter. Il est nécessaire de s’ajuster au marché.
En résumé
Les professionnels RH ne sont pas des facilitateurs invisibles. Ils sont des acteurs clés de la performance, du climat social et de l’organisation. Les exclure des politiques d’augmentation revient à saboter, en silence, leur rôle stratégique. À l’heure où la transparence salariale devient une obligation, il est plus que temps de les considérer comme ce qu’ils sont : des collaborateurs comme les autres, avec des besoins de reconnaissance, eux aussi.
