Les fonctions RH vivent une transformation profonde, à la fois structurelle et culturelle. Digitalisation, hybridation, exigences d’agilité… Depuis plusieurs années, les directions des ressources humaines sont confrontées à une succession de crises qui redessinent en profondeur leurs missions. Mais en 2025, un nouveau défi s’impose comme central : l’adaptation aux conséquences de l’inflation et aux nouvelles exigences en matière de reconnaissance salariale.
Alors que les salariés sont de plus en plus attentifs à leur pouvoir d’achat, les RH doivent arbitrer entre réalités budgétaires, pression sur l’attractivité et volonté de justice sociale.
Décryptage des pratiques RH à réinventer, en lien avec cet article sur l’inflation et les grilles salariales.
Repenser la gestion salariale : un impératif plus que jamais stratégique
La question de la rémunération revient en force dans les attentes des salariés, y compris dans les entretiens d’embauche. L’écart entre les discours autour du bien-être ou du sens au travail, et la réalité de l’inflation ressentie au quotidien, peut générer frustration, déconfiance, voire démissions.
Pour les RH, l’enjeu est donc d’adapter leurs grilles salariales, ou à défaut, d’assumer une politique lisible, équilibrée et cohérente. Comme le souligne l’article de Salaire RH, cette adaptation passe par :
- Une meilleure analyse de la structure de rémunération existante
- La création de fourchettes salariales par poste, par niveau, par localisation
- Une transparence accrue sur les critères d’évolution
- L’intégration de la question salariale dans les entretiens annuels
Une politique salariale floue ou perçue comme arbitraire devient aujourd’hui un frein au recrutement et à la fidélisation.
Intégrer les attentes individuelles dans les pratiques collectives
En 2025, les collaborateurs attendent une RH qui les connaît et qui les reconnaît. Cela passe par une personnalisation des parcours (mobilité, formation, rythme de travail), mais aussi par une posture plus humaine.
Les nouveaux défis RH exigent :
- Une écoute active, structurée, continue
- Des entretiens professionnels moins normés, plus stratégiques
- Une attention portée aux signaux faibles (désengagement, turnover silencieux)
La reconnaissance ne se limite pas au salaire, mais ce dernier reste un pilier. Il ne peut plus être dissocié des autres leviers : flexibilité, rôle, clarté des attendus, évolution de carrière.
Rendre les RH plus lisibles et compréhensibles
Face à des salariés mieux informés, connectés, comparant les politiques d’entreprise, les RH doivent revoir leurs modes de communication. Exit les règlements intérieurs abscons ou les promesses vagues : place à la pédagogie RH.
Cela passe par :
- Des communications RH plus régulières, multicanales, compréhensibles
- Une mise à disposition claire des grilles, process, avantages
- Des rituels RH plus participatifs : co-construction, ateliers, sondages
Le rapport au travail change. Le rapport aux RH aussi.
Conclusion : Des pratiques RH en mutation permanente
Les RH n’ont plus uniquement un rôle support. Ils sont garants d’une cohésion sociale, d’une stabilité interne, d’une expérience salarié engageante. À l’heure des arbitrages budgétaires complexes et des tensions sur l’emploi, leurs pratiques doivent être plus lisibles, plus justes, plus adaptées.
Revaloriser le levier salarial, en lien avec la réalité économique, est une condition de confiance. Et si tout ne peut pas toujours être augmenté, tout peut être mieux expliqué.
