Le sujet de la transparence salariale n’a jamais été aussi central dans les débats autour de l’égalité professionnelle. En juin 2026, une directive européenne viendra renforcer les obligations des entreprises en matière de clarté et d’équité dans les rémunérations. Mais que prévoit réellement ce texte, et quelles seront ses implications concrètes ?
1. Une directive européenne pour réduire les inégalités salariales
Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence salariale entrera en application progressivement d’ici 2026. Son objectif est clair : lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais aussi encourager les entreprises à plus d’honnêteté dans leur politique salariale.
Elle impose, entre autres, de nouvelles obligations de communication à l’embauche et en interne : les candidats doivent pouvoir connaître les fourchettes de salaires proposées pour un poste, et les salariés doivent être en mesure de comparer leur rémunération à celle de leurs collègues à compétences égales.
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2. Les nouvelles obligations des employeurs
La transparence salariale va devenir une exigence réglementaire, notamment pour les entreprises de plus de 100 salariés. Elles devront :
- Publier des informations sur les écarts de rémunération entre les sexes,
- Fournir des explications justifiant d’éventuels écarts injustifiés,
- Mettre en place des processus de révision salariale si les écarts dépassent un seuil fixé,
- Informer les candidats, dès l’offre d’emploi, de la fourchette salariale prévue.
Cette logique vise à éliminer les biais à l’embauche et à instaurer une plus grande justice salariale.
3. Un tournant pour la marque employeur et la fidélisation
En plus des aspects juridiques, la transparence salariale constitue un levier d’attractivité. Les entreprises qui jouent la carte de l’ouverture sur les salaires renforcent leur marque employeur. Elles attirent des talents sensibles aux valeurs d’éthique et d’égalité, tout en réduisant le turnover lié à la frustration salariale.
D’après l’article de Culture RH, les RH doivent d’ores et déjà anticiper cette transformation : audits internes, actualisation des grilles de salaires, dialogue renforcé avec les IRP (instances représentatives du personnel), et accompagnement managérial seront les piliers d’une transition réussie.
4. Vers une normalisation du salaire affiché ?
Avec cette directive, afficher le salaire dans les offres d’emploi ne sera plus une option mais une norme. Cette avancée rapproche la France de pratiques déjà en vigueur dans plusieurs pays nordiques, où la transparence salariale est pleinement assumée et contribue à une meilleure inclusion sur le marché du travail.
Conclusion
La transparence salariale n’est plus une tendance mais une obligation à venir. En se préparant dès maintenant à appliquer la directive européenne, les entreprises gagneront en crédibilité, en performance RH et en équité.
