Avec une inflation persistante, les politiques de rémunération RH doivent impérativement évoluer. Entre augmentation du coût de la vie, attentes des collaborateurs et contraintes budgétaires, les DRH sont face à un dilemme : comment maintenir l’attractivité salariale sans déséquilibrer la masse salariale ?
Dans cet article, on décrypte les leviers à activer pour adapter ses grilles salariales RH à l’inflation, tout en gardant une approche équitable, cohérente et soutenable.
Pourquoi l’inflation bouscule les politiques salariales RH
En 2024–2025, l’inflation a redéfini les attentes salariales dans de nombreux secteurs, y compris dans les fonctions RH. Hausse des loyers, des frais de transport, des paniers moyens alimentaires… les collaborateurs RH ne font pas exception.
Ne pas prendre en compte ces réalités économiques dans les revues salariales revient à affaiblir l’attractivité des postes RH, à accélérer les départs… et à générer un sentiment d’injustice perçu.
Adapter ses grilles salariales RH : les 4 leviers prioritaires
1. Actualiser les benchmarks de rémunération
Les grilles figées sur des études 2021–2022 sont désormais obsolètes. Les RH doivent intégrer des données actualisées, en particulier sur les salaires des métiers RH eux-mêmes (recruteurs, C&B, RRH, etc.).
👉 Outils utiles : Apec, Robert Half, LinkedIn Salary Insights, plateformes de freelance RH.
2. Inclure une clause d’indexation (même partielle)
Sans forcément indexer tous les salaires sur l’IPC, prévoir un mécanisme d’ajustement annuel permet d’absorber une partie de l’impact inflationniste et d’éviter les révisions ponctuelles désordonnées.
3. Travailler les compléments salariaux intelligemment
Quand le fixe ne peut pas tout absorber, les RH peuvent jouer sur des variables compensatrices : prime transport, titres-restaurants revalorisés, indemnité télétravail, jours off.
4. Segmenter l’effort selon les niveaux d’impact
Les jeunes diplômés RH, les profils junior ou les postes à bas salaire sont davantage exposés à la perte de pouvoir d’achat. La grille doit prévoir des hausses différenciées, sans forcément appliquer une logique linéaire.
Garder une approche équitable malgré la contrainte budgétaire
Adapter sa politique salariale à l’inflation ne doit pas se faire au détriment de l’équité. Comme développé dans cet article complémentaire sur la rémunération équitable, la cohérence interne reste clé :
- Respect des écarts entre fonctions similaires
- Prise en compte de l’ancienneté sans figer la progression
- Transparence sur les critères d’augmentation
💡 Adapter les salaires à l’inflation sans logique claire peut renforcer le sentiment d’injustice interne, même avec de bonnes intentions.
À retenir
| Ce qu’on fait | Ce qu’on évite |
|---|---|
| Mettre à jour ses grilles sur des bases récentes | Réutiliser des grilles obsolètes post-Covid |
| Intégrer des clauses de révision annuelles | Multiplier les hausses ponctuelles à la demande |
| Cibler les hausses en fonction de l’impact | Appliquer un pourcentage unique à tous |
| Rester transparent sur les critères | Cacher les ajustements pour « éviter les tensions » |
