Pendant longtemps, la formation professionnelle a été perçue comme une obligation légale, une case à cocher, un “plus” réservé à certains profils. Mais ce temps est révolu. Face aux mutations accélérées du travail, à la montée des enjeux humains dans l’entreprise, et aux exigences nouvelles des collaborateurs, le développement des compétences RH est devenu un levier stratégique majeur.
Et ce constat s’impose d’autant plus fortement à la lumière des transformations générationnelles. Comme le souligne l’article Génération Z et travail : quelles attentes salariales en 2025 ?, les jeunes actifs n’aspirent pas seulement à une rémunération juste. Ils attendent une trajectoire, une montée en compétences, un accompagnement clair. Autrement dit, une entreprise capable d’investir dans leur avenir.
Mais alors, pourquoi le développement des compétences est-il encore trop souvent sous-exploité ? Et surtout, comment en faire un axe concret de pilotage RH ?
Une urgence RH face aux transitions métier
Digitalisation, IA, RSE, télétravail, transformation managériale, évolution des normes… Les métiers RH changent, les attentes aussi. Ce qui était attendu d’un ou d’une RH en 2015 ne suffit plus en 2025.
Le rôle s’est enrichi de dimensions nouvelles :
- Capacité à piloter la marque employeur
- Maîtrise des outils numériques RH
- Animation de politiques d’inclusion
- Construction de parcours d’évolution
- Analyse de la data RH pour éclairer les décisions
Pour faire face à ces changements, les équipes RH ont besoin de se former en continu. Non pas de façon descendante et ponctuelle, mais selon une logique de développement intégré : contextualisé, progressif, appliqué.
Un double impact : opérationnel et culturel
Développer les compétences RH ne se limite pas à “mettre à jour” des connaissances. C’est un investissement sur :
- La performance de l’organisation (car une RH formée agit mieux, plus vite, avec plus de justesse)
- La posture RH (être facilitateur, leader d’influence, éclaireur de sens)
- La crédibilité du service RH en interne (parce qu’on ne peut pas piloter les carrières si l’on ne cultive pas la sienne)
Mais c’est aussi un signal fort envoyé aux collaborateurs : “Oui, nous croyons au développement continu. Et cela commence chez nous.”
Un service RH qui n’évolue pas devient vite un frein plutôt qu’un levier.
Freins récurrents à lever
Malgré tout, de nombreuses entreprises peinent encore à faire du développement RH une priorité. Pourquoi ?
- Manque de temps, priorités court-termistes
- Budget formation orienté uniquement vers les fonctions opérationnelles
- Vision figée des rôles RH : “Ils savent déjà”, “Ils forment les autres”
- Absence de plan de développement structuré pour les RH eux-mêmes
Ce double standard nuit à la crédibilité du discours RH : on valorise la montée en compétences à l’échelle de l’entreprise, mais on oublie de l’appliquer à ses propres équipes.
Les attentes ont changé. Les pratiques doivent suivre.
Les RH de 2025 doivent pouvoir se former :
- À l’analyse de données RH
- À l’écriture d’offres d’emploi inclusives
- À la négociation d’équilibre entre CDI et freelancing
- À l’utilisation éthique de l’IA en recrutement
- À la création de contenus pour incarner la marque employeur
- À la posture de facilitateur dans les conflits ou les transformations
Ces compétences ne sont pas “accessoires”. Elles sont désormais cœur de métier.
Et pour répondre aux attentes des nouvelles générations, il faut aussi repenser la manière de former : formats courts, tutoriels internes, mentorat, co-développement, reverse mentoring… Les outils ne manquent pas.
Concrètement : 5 axes pour structurer le développement des compétences RH
- Cartographier les besoins spécifiques à chaque profil RH (recrutement, paie, formation, généraliste, etc.)
- Créer des parcours internes d’apprentissage continu, visibles, valorisés et soutenus par le management
- Mesurer l’impact réel des formations suivies (évolution de posture, capacité d’action, retour des managers)
- Favoriser le partage entre pairs RH, pour créer une culture apprenante
- Associer la direction, pour faire du développement RH un sujet stratégique (et pas seulement opérationnel)
En conclusion
Le développement des compétences RH n’est ni un luxe, ni une tendance. C’est un impératif.
Pour rester alignées avec leur mission d’accompagnement, pour garder leur rôle stratégique dans l’entreprise, pour répondre aux attentes de collaborateurs toujours plus exigeants, les équipes RH doivent elles aussi se transformer.
Et cela commence par un regard lucide sur leurs propres besoins, leurs points de progrès, leur envie d’apprendre.
En 2025, les RH qui se forment sont celles qui transforment.
