Les métiers RH sont présents dans toutes les structures, mais leur rémunération varie fortement selon l’environnement : startup ou grand groupe. Salaires fixes, variables, avantages périphériques, perspectives d’évolution… les écarts peuvent surprendre, et pas toujours dans le sens qu’on imagine.
Dans un contexte où les profils RH sont de plus en plus sollicités et où la guerre des talents s’intensifie, comparer les modèles de rémunération RH selon le type d’entreprise est devenu un outil stratégique de positionnement – pour les recruteurs comme pour les candidats.
Grilles salariales : des points de départ très différents
En général, les grands groupes proposent des grilles salariales plus établies et plus généreuses sur le fixe, surtout sur les postes à responsabilité (RRH, C&B, SIRH, etc.). Les startups, quant à elles, offrent souvent des packages plus dynamiques, mais parfois plus incertains.
| Poste RH | Fixe moyen (startup) | Fixe moyen (grand groupe) |
|---|---|---|
| Chargé·e RH junior | 28–32 K€ | 32–36 K€ |
| Responsable RH | 40–45 K€ | 50–60 K€ |
| Talent Acquisition | 35–40 K€ | 45–55 K€ |
💡 Attention : les données varient selon la taille des structures, leur maturité et leur secteur (ex : une scale-up SaaS peut dépasser un grand groupe industriel sur certains postes RH tech-savvy).
Variables, BSPCE et autres avantages différenciants
En startup :
- Primes de performance plus rares, mais equity plus fréquente (BSPCE, actions, parts sociales).
- Horaires flexibles, télétravail étendu, montée en compétences rapide.
- Moins d’avantages “classiques” (tickets restau plafonnés, peu de CE, mutuelles parfois basiques).
En grand groupe :
- 13e mois, primes d’objectifs, intéressement/participation, PEE.
- Avantages statutaires (jours enfants malades, chèques vacances, etc.).
- Mais souvent moins de flexibilité RH ou d’exposition transverse.
Ces différences ne sont pas anodines : elles conditionnent l’attractivité perçue des postes RH et impactent les politiques de fidélisation.
Une vision du rôle RH façonnée par le contexte
- En startup, les RH sont souvent polyvalents, agiles, parfois très jeunes, avec un rôle opérationnel très exposé : construction de process, culture d’entreprise, premiers recrutements.
- En grand groupe, les RH sont plus spécialisés, cadrés par des normes et des outils établis, avec des enjeux de gestion collective, de dialogue social, de reporting.
Cette divergence impacte non seulement la rémunération, mais aussi les compétences valorisées, comme on peut aussi le constater dans l’article sur l’impact de l’IA dans les processus RH : l’autonomie, la culture data et l’adaptabilité sont davantage demandées en startup.
Quel environnement paie le mieux ? Réponse : ça dépend du profil
- Un·e jeune RH orienté·e innovation, en quête d’autonomie, pourra miser sur la courbe d’apprentissage en startup, quitte à accepter un package plus léger en début de parcours.
- Un·e RH expérimenté·e souhaitant structurer une carrière en C&B ou relations sociales, trouvera en grand groupe un cadre plus sécurisant et mieux rémunéré à court terme.
Le bon arbitrage ne se fait donc pas uniquement sur le montant annuel brut, mais sur un équilibre global entre rémunération directe, avantages périphériques, et perspectives d’évolution.
En résumé
Startup ou grand groupe, la rémunération des RH reflète des logiques très différentes : agilité et equity d’un côté, stabilité et avantages structurés de l’autre. Comprendre ces différences permet aux RH, aux recruteurs et aux candidats de mieux cibler leurs attentes… et d’éviter de comparer ce qui n’est pas comparable.
